جهت تأمین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارتهای شغلی در سازمان ، وجود زمینه های آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست ها می تواند مفید باشد.

استراتژی های توانمندسازی کارکنان

با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می توان به پیاده سازی انواع استراتژی ها پرداخت . چادیها و همکاران به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره میکند.

استراتژی اول: افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:

هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .

راپاپورت مطرح می کند که “وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعکاس می دهند در حقیقت داستان زندگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می کنند “. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمن دسازی در عمل است .

کارکنان از طریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می پردازند و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند.

توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان

استراتژی دوم: آموزش مهارتهای حل مسئله:

کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.

در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند .

این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

استراتژی سوم: آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع:

از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:

حمایت فرد از خود؛ حمایت مدیر از فرد ؛و حمایت قانون از فرد از نظر او سازمان می تواند از طریق نوشتن ، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد.

فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمانها

به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمانهایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود، می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره وری در سازمان وجود دارد. عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان عبارتند از :

۱) عوامل فردی: از قبیل تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، عزت نفس
۲) عوامل گروهی: شامل اثر بخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
۳) عوامل سازمانی: همانندابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی و سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.

هر سازمانی با ید با در نظر گرفتن اهداف و اولویتهای سازمانی و ویژگیهای کارکنانش فنون و ابزارهای مناسبی را به اجرا در آورد که از جمله آنها عبارتند:
اجرای نظام پیشنهادات در سازمان: یکی از راههای ایجاد توانمند سازی بکارگیری نظام پیشنهادات در سازمان است در سازمانهای متعالی، گروهی اندیشیدن و گروهی عمل کردن بعنوان شیوه ای معمول تلقی شده واز تمام قابلیتهای انسانی در راستای اداره صحیح سازمان استفاده میشود.

تشکیل گروههای کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروههای کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار از الزامات به شمار می رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم اند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، گردش اطلاعات، کنترل، تصمیم گیری، مسئولیت وافزایش مهارت.

غنی سازی شغلی  : به منظور غنی سازی شغل باید اطلاعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می توان به آن دست یافت. تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از روشهایی برای تعیین و شناسایی وظایف، مسئولیتها، شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان.

در واقع تجزیه و تحلیل شغل خلاص های از وظایف، مسئولیتها، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای مورد نیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری است. تجزیه و تحلیل شغل از اساسی ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی و غنی سازی شغل آنها انجام می دهند. به نظر می رسد غنی سازی شغلی یکی از الزامات اجرای توانمند سازی می باشد زیرا توانمندسازی بدون اعطای مسوؤلیت بیشتر و دادن آزادی عمل در کارها به کارکنان(غنی سازی) امکانپذیر نمی باشد.

اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان :

موارد ذیل دراجرا و راه اندازی هر سیستمی در سازمان لازم بوده و نقش چشمگیری در موفقیت آن دارد. در اجرای توانمندسازی چون منابع انسانی در کانون توجه می باشند، رعایت این موارد اهمیت بیشتری نیز دارد.